连载：土中管理随想录第二篇(5):
181.影响员工薪酬水平的因素 薪酬是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响要素。薪酬结构包括薪资和福利两部分，薪资有固定和不固定两块内容，福利包含保险、休假等内容。 影响薪酬水平的因素有三个：职位、员工和环境。即职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场影响。薪酬政策的目的是提供在本地具有竞争力（而不是领先）的报酬，激励和发展员工更好地工作并获得满足。 182.人才是蓄电池不是蜡烛 自作聪明的老板把人才视为蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台。聪明的老板把人才看作是资源，看作蓄电池，可以不断地充电、放电。管理应强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长。 183.人才的项链效应 如果把人才比作珍珠，人才的竞争不在于把最大最好的珠子买到手，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪也难留住人才。 184.企业如同人体器官 企业如同人体器官：管理是大脑，决策是心脏，人力是血液，制度是手脚，技术是性器，设备是身子。如果管理不用脑子，心脏老有毛病，又贫血，制度捆住了手脚，技术还带套，那身子全是病。 185.“关羽、张飞、刘备”什么时候用 一个刚兴起的小公司需要关羽、张飞，而一个已具规模的企业更需要刘备的知人善用。好的领袖人物需要有识人的眼光和培养人的胆略。 186.管理的最高境界为零 质量管理的最终目标--零缺陷；营销管理的最高目标--零库存；市场决策的最高境界--零失误；人力管理的最佳境界--零浪费。 187.决策不能靠运气 一个人、一个企业可能靠运气时来运转或倒霉，但一个企业的决策不能靠运气，甚至用赌博的方法去决策。如果这样做，那是胸无点墨。 188.员工管理 企业中的员工需求各不相同，有些员工希望获得企业内部的晋升并需要挑战，但是有些员工则需要安全与稳定的工作气氛。因此，经理人员就需要对员工的个人心理与需要进行了解，并相应采用不同的管理方法进行管理。了解员工间的差异对留住人才至关重要。多数老板只会把人员流动归咎于企业或是员工自身，却从没有认识到管理不当才是人才流失的主要原因。在很多企业看来，人力资源管理不过是些分散精力的小事情。把人事管理交给秘书或者分管领导去负责，其结果是，企业对这些关键资源缺乏管理与控制，这些关键资源往往根据市场经济的规律而不是企业的需要最终做出辞职的决定。 189.做企业的焦点法则 做企业有个焦点法则：80%的精力放在20%的事情上，这20%的事情能给你带来80%的效益。每个企业的资源，包括人力、物力、财力都是有限的，把有限的资源用到无限的投资上去肯定要出问题。 190.用人的防和放 防是教育和监督。放是放权、放心地让他去干。 191.职位价值的体现 职位低于我们的价值你显得伟大，职位高于我们的价值你显得渺小。 192.新员工的人身安全事故率 一个公司的员工流动虑超过20%时，由于来不及对新员工进行岗前培训，就会发生人身安全事故，这种事故约占新员工人数的4%。 193.效率和效果的四种表现 效率和效果的表现有四种： 1、有效果有效率。 2、有效果没效率。 3、没效果有效率。 4、没效果没效率。 效果是要达到的预期目标，效率是“产出/投入”的比值。不做没效果有效率的事。 194.注意公司内各种各样的对立 成长为大企业，组织扩大后，公司内就出现了各种各样的对立。级别的对立、年龄辈份的对立、事业部门间的对立等等。在传统企业里，高层领导带头把这种对立搞大，勤于建立自己的地盘。甚至在高层领导间达成“绅士协定”，即表明互相尊重对方的地盘，互不侵入地盘的不成文的规定。 195.民营企业的 “五不” 症状 民营企业的 “五不” 症状。即不看、不听、不说、不决策、不做。例如： 业务环境大变，已有的流通途径无法应付，有的高层领导却无法理解和认同。这是 “不看”的恶果。 有的高层领导口头上总是说“要听不同意见”（忠言逆耳），实际上一有人说些不好听的坏话就发火。拒绝接受说逆耳话的人，这是不听的恶果。 有的高层领导，在大的投资项目经营不善时就说“我当初觉得这个项目就不可行。”典型的“不说”的恶果。 数据分析结果出台后，只等领导一句话。这时，高层领导却说“现在不是决定的时候。”逃避下决定，令大家失望。这是“不决策”的恶果。 有了新的发言和提案，领导听了说：“真是个好建议啊！只不过我三年前就有了这个想法。”如果这是真的，就是“不做”的恶果。 有了这“五不”症状，就无法学到作为经营者所必要的业务能力和风险经营能力。 196.给员工“洗脑” 当你新的管理与公司原有的管理模式有很大的矛盾及冲撞时，你就要给员工“洗脑”。那种由根深蒂固的文化带来的一种自发的排外性是你实施新管理的障碍。“洗脑”的首用方式就是培训，通过培训使员工在理念上达到一致。在培训过程中最重要的是要观念更新。 197.物质奖励只是一个临时方式 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段。留住优秀人才，物质奖励只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。 198.企业最大的危机在于管理不善 企业存在危机是必然的，因为市场、顾客、竞争对手等诸多外部因素始终在不断变化。如何识别危机并能采取有效措施去避免危机，甚至将其转化为企业发展的动力才是一个企业长久发展的根本保障。实现这一点需要企业具有较高的管理水平，反映到企业运作上就是企业能够审时度势地采取策略，慎密地研究市场，充分发挥企业内外各种资源的作用，形成超强的竞争力，在竞争中不断发展壮大。所以说，企业最大的危机不在于外部环境与因素，而在于企业自身不能识别危机并采取行动，在于管理不善。 企业要持久发展，必须正视危机，正视管理不善带来的危机。 199.一个真正老板的三种感觉 一是危机感;二是压力感;三是归属感。 200.诚信企业的好处 一个诚信的企业可以控制外部环境。一个没有诚信的企业，是被外部环境所控制，是被别人牵着鼻子走。
